Социална политика

Представлява ли непряка дискриминация, основана на възраст, по смисъла на член 2, параграф 1 и параграф 2, буква б), както и на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 2000/78 приемането от държава членка на правна уредба, приложима към администрацията, местните органи, публичноправните юридически лица и като цяло към всички образувания (частноправни юридически лица) от публичния сектор в широк смисъл в качеството им на работодател, като член 34, параграф 1, буква с), параграф 3, първа алинея и параграф 4 от Закон 4024/2011, въз основа на която за персонала на гореспоменатите субекти, работещ по частноправен трудов договор, се прилага режим на трудов резерв за период, не по-дълъг от 24 месеца по един-единствен материалноправен критерий — наближаващото пенсиониране с право на пенсия в пълен размер, тоест когато работникът отговаря на условията за получаването ѝ, а именно да има 35 години осигурителен стаж през периода от 1 януари 2012 г. до 31 декември 2013 г., като се има предвид и фактът, че по силата на приложимото законодателство в областта на социалното осигуряване, действало по това време, се е изисквало, с изключение на някои ирелевантни в случая хипотези, осигуреното лице да е натрупало (поне) 10500 работни дни (35 години) осигуряване в [Idryma Koinonikon Asfaliseon (IKA) (институт за социално осигуряване)] или в друг институт за основно осигуряване на наети лица и да е навършило (най-малко) 58 години, естествено, без да се изключва възможността, в зависимост от конкретния случай, горепосоченият осигурителен период (35 години) да се завърши на друга възраст?
При утвърдителен отговор на първия въпрос, може ли приемането на режим на трудов резерв да бъде обективно и обосновано оправдано по смисъла на член 2, параграф 2, буква б), подточка i) и член 6, параграф 1, буква а) от Директива 2000/78 от необходимостта да се постигнат непосредствени организационни, оперативни и бюджетни резултати, и по-специално от неотложната необходимост да се съкратят публичните разходи с цел до края на 2011 г. да се осъществят конкретни количествени цели, предвидени в средносрочната стратегическа бюджетна рамка и впоследствие обявени в мотивите към Закон [4024/2011], за да се осигури спазването на поетите от Република Гърция ангажименти към нейните кредитори, от една страна, за справяне с острата и продължителна икономическа и финансова криза, в която се намира страната, и от друга страна, за да се постигне оздравяването на публичните финанси и да се ограничи разрастването на публичния сектор?
При утвърдителен отговор на втория въпрос,
a) подходящо и необходимо ли е приемането на мярка — като тази по член 34, параграф 1, буква с) от Закон 4024/2011, която предвижда драстично намаляване на възнагражденията на персонала, за който се прилага режим на трудов резерв, в размер на 60 % от основната му заплата, получавана към момента на поставяне в такъв режим на трудов резерв, без обаче персоналът да е задължен да работи в съответното публично образувание, и която (de facto) означава загуба на евентуалното повишение на заплатата и кариерно развитие през периода от момента на поставянето му в режим на трудов резерв до освобождаването му от работа поради излизане в пенсия за осигурителен стаж и възраст, — за постигането на горепосочената цел в съответствие с член 2, параграф 2, буква б), подточка i) и член 6, параграф 1, буква а) от Директива 2000/78 в положение, при което кумулативно:
i) този персонал запазва възможността да си намери друга работа (в частния сектор) или може да упражнява свободна професия или занаят по време на режима на трудов резерв, без да губи правото да получава горепосочения размер на основната заплата, освен ако възнаграждението или доходите, произтичащи от новата работа или заетост, не надвишават възнаграждението, получавано преди началото на режима на трудов резерв, в който случай споменатият размер на основната заплата се намалява с превишението — член 34, параграф 1, буква f) от Закон 4024/201;
ii) публичният субект работодател, а в случай на закриването му — [Националната агенция за заетостта], поема задължението да заплаща на съответния осигурителен институт до излизането на работника в пенсия на социалноосигурителните вноски за сметка на работодателя и за сметка на работника, съответстващи на тези за основна пенсия, за допълнително здравно осигуряване и за допълнителни социални обезщетения, изчислени въз основа на получаваното от работника преди поставянето му в режим на трудов резерв възнаграждение — член 34, параграф 1, буква d) от Закон 4024/2011;
iii) се предвиждат дерогации от режима на трудов резерв за уязвими социални групи, нуждаещи се от закрила (съпруг(а) на лице, което е поставено в режим на трудов резерв, съпруг(а) или дете с най-малко 67 % инвалидност, които живеят с наетото лице и са на негова издръжка, наето лице с най-малко 67 % инвалидност, наето лице с многодетно семейство, самотни родители, които живеят с наетото лице и са на негова издръжка) — член 34, параграф 1, буква b) от Закон 4024/2011;
iv) приоритетно е дадена възможност персоналът да бъде прехвърлен на други незаети длъжности в публични образувания, въз основа на обективни и свързани с показаните качества критерии чрез включване в списъците на Anótato Symvoúlio Epilogís Prosopikoú (Висш съвет за подбор на персонала, Гърция) — член 34, параграф 1, буква а) от Закон 4024/2011 — възможност, която на практика обаче е ограничена поради драстичното намаляване на наемането на персонал от различни публични субекти поради необходимостта от съкращаване на разходите;
v) се гарантира приемането на мерки за погасяване на кредити за недвижими имоти, които наетите лица, поставени в режим на трудов резерв, са получили от Касата за депозити и влогове и за сключване на споразумение между гръцката държава и Асоциацията на гръцките банки с цел улесняване на погасяването на заемите, които този персонал е получил от други банки, пропорционално на общия доход на домакинствата и на имущественото им състояние — член 34, параграфи 10 и 11 от Закон 4024/2011;
vi) неотдавна приет закон (член 1, параграф 15 от Закон 4038/2012 — FEK A’ 14) предвижда приемането на акта за отпускане на пенсия и издаването на платежното нареждане с абсолютно предимство за персонала, посочен в подточки ii) и iii), и във всеки случай не по-късно от четири месеца от датата на освобождаване от работа и от представянето на съответната документация за целите на отпускане на пенсията, и
vii) посочената по-горе загуба на кариерно развитие и увеличение на заплатата през периода, в който наетият по частноправен трудов договор персонал се намира в режим на трудов резерв и до момента на неговото излизане в пенсия за осигурителен стаж и възраст с пълен размер, няма да е налице в повечето случаи, включително в настоящия случай, тъй като поради дългия си стаж в публичноправната организация работникът ще е изчерпал скалата на заплатите и/или кариерното развитие, предвидени в действащото законодателство във връзка с професионалното израстванеe,
b) подходящо и необходимо ли е приемането на мярка — като предвидената в член 34, параграф 1, буква е) от Закон 4024/2011, която води до пълна (или частична) загуба, съгласно член 8, втора алинея от Закон 3198/1955, на обезщетението в случай на уволнение или прекратяване на трудовото правоотношение на наетото лице поради настъпване на условията за придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в пълен размер, обезщетение, което съответства на 40 % от обезщетението при уволнение, предвидено за наетите лица с допълнително осигуряване (което, когато става въпрос за публичноправни организации с общественополезна цел или субсидирани от държавата, както ответникът като частноправно юридическо лице, не може да надвишава сумата от 15000 EUR), чрез компенсиране на това обезщетение с намалените възнаграждения, получавани по време на режима на трудов резерв, — за постигането на горепосочената цел съгласно член 2, параграф 2, буква б), подточка i) и член 6, параграф 1, буква a) от Директива 2000/78, като се има предвид, че във всеки друг случай персоналът е щял да получи това намалено обезщетение в съответствие с посоченото действащо трудово законодателство както в случай на напускане, така и в случай на уволнение от организацията, в която е работил?