Съд

Следва ли да се приеме, че мерките, които са указани в решения на Tribunal Supremo (Върховния съд № 1425/2018 и № 1426/2018 от 26 септември 2018 г., запазил позицията си до този момент (30 ноември 2021 г.), и се изразяват в оставане на публичния служител, пострадал от злоупотреба, в същата система на неправомерна нестабилност на заетостта до момента, в който администрацията работодател определи дали е налице структурна необходимост и проведе съответните конкурси за заемане на длъжността от постоянно наети служители или щатни служители, отговарят на условията на клауза 5 от [Рамковото споразумение]?
Или, напротив, водят ли тези мерки до продължаване на нестабилността и до незащитеност до момента, в който администрацията работодател реши да проведе конкурс за заемане на длъжността от постоянно нает служител, чийто резултат е несигурен (тъй като тези процедури са отворени и за кандидати, които не са пострадали от такава злоупотреба) и не могат да бъдат възприети като възпиращи мерки по смисъла на клауза 5 от [Рамковото споразумение], нито да гарантират осъществяването на неговите цели?
Когато национална юрисдикция, в съответствие със задължението си да санкционира във всички случаи установената злоупотреба (санкцията е „необходима и непосредствена“), стигне до извода, че принципът на тълкуване в съответствие с правото на Съюза не позволява да се гарантира полезното действие на Директива [1999/70], без да се изпадне в тълкуване „contra legem“ на вътрешното право, именно защото вътрешното право на държавата членка не съдържа санкционна мярка за целите на клауза 5 от Рамковото споразумение в публичния сектор; Следва ли да се приложат съображенията от решение от 17 април 2018 г., Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257), или от 15 април 2008 г., Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223), така че членове 21 и 47 от Хартата на основните права на Европейския съюз [(наричана по-нататък „Хартата“)] да допускат изключение от разпоредбите на националното право, които не позволяват да се гарантира пълното действие на Директива [1999/70] дори ако те са с конституционен ранг?
Следва ли при това положение представляващото злоупотреба срочно правоотношение да бъде превърнато в правоотношение за неопределен срок, идентично или сравнимо с това на служителите на постоянен трудов договор за сравнение, като се осигури стабилност на заетостта на пострадалия от злоупотреба, за да не се допусне безнаказаност за тази злоупотреба и възпрепятстване на постигането на целите и полезното действие на клауза 5 от [Рамковото споразумение] дори това преобразуване да е забранено от вътрешното законодателство или от практиката на Tribunal Supremo (Върховен съд), или би могло да противоречи на [Конституцията]?
Следва ли да се приеме, че след като Съдът е постановил в решенията си от 25 октомври 2018 г., Sciotto (C‑331/17, EU:C:2018:859), и от 13 януари 2022 г., MIUR и Ufficio Scolastico Regionale per la Campania (C‑282/19, EU:C:2022:3), че клауза 5 от [Рамковото споразумение] противоречи на национална правна уредба, изключваща някои държавни служители от прилагането на правилата, които санкционират злоупотребата с последователни срочни договори, ако във вътрешния правен ред не съществува друга ефективна мярка, която санкционира такава злоупотреба, и след като в испанското законодателство няма мярка за санкциониране на злоупотребата в публичния сектор, състояща се в назначаване на работници с последователни срочни договори.
При тези условия прилагането на тази практика на Съда и на принципа на правото на Съда на равностойност налага ли трудовите правоотношения на срочно наетите публични служители, които са пострадали от злоупотреба, да бъдат превърнати в трудови правоотношения за неопределен срок, като за тях се прилагат същите основания за прекратяване и погасяване на трудовото правоотношение, докато в частния сектор член 15 от [Статута на работниците и служителите] задължава трудовите правоотношения на срочно наетите работници или служители, които са работили при един и същ работодател повече от 24 месеца непрекъснато в продължение на 30 месеца, да бъдат превърнати в трудови правоотношения за неопределен срок, а член 8[7], параграф [5] от [Закон 40/2015] позволява на работниците или служителите от частния сектор на дружества и структури, които преминават в публичния сектор, да изпълняват същите функции като държави служители, при същите условия за погасяване и прекратяване на трудовото им правоотношение?
Предвид факта, че условията за прекратяване на трудово правоотношение и изискванията за прекратяване на трудов договор са част от „условията за наемане на работа“, съдържащи се в клауза 4 от [Рамковото споразумение] (решения от 13 март 2014 г., Nierodzik, C‑38/13, EU:C:2014:152, т. 27 и 29, и от 14 септември 2016 г., de Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, т. 30 и 31).
При отрицателен отговор на [третия] въпрос, от Съда се иска да установи дали стабилизирането на пострадалия от злоупотреба срочно нает персонал, като спрямо него се приложат същите основания за прекратяване и уволнение като приложимите за сравнимите работници на постоянен трудов договор, без да придобива това качество, е задължителна мярка, която националните органи са длъжни да спазват съгласно клаузи 4 и 5 от [Рамковото споразумение] и принципа на тълкуване в съответствие с правото на Съюза, при положение че националното законодателство забранява само придобиването на качеството постоянно нает или щатен служител от лица, които не отговарят на определените условия, а стабилизирането на тези служители при посочените условия не води до придобиването на това качество.
Доколкото член 15 от [Статута на работниците и служителите] предвижда максимален срок от две години за временните договори, като се приема, че след изтичането на този срок необходимостта от заемане на длъжността вече не е временна, нито извънредна, а обичайна и стабилна, и задължава работодателите в частния сектор да преобразуват срочното трудово правоотношение в такова за неопределен срок, и доколкото член 10 от EBEP задължава свободните длъжности, заемани от временно или договорно наети служители да бъдат обявени публично през годината на назначаване, а ако това не е възможно — да бъдат включени в срок от 2 години в обявлението за следващата година с оглед на длъжността да бъде назначен служител на трудов договор за неопределен срок.
Следва ли да се заключи, че злоупотребата с наемане на служители с последователни срочни трудови договори в публичния сектор настъпва в момента, в който администрацията работодател не назначи на длъжността, заета от служител със срочен трудов договор, постоянен или щатен служител в сроковете, установени от националните разпоредби, т.е. като включи тази длъжност в публично обявление за работа в максимален срок от две години, считано от назначаването на срочно наетия служител, със задължението да прекрати трудовото правоотношение с него чрез изпълнението на публичното обявление за работа в срок от три години, както определя член 70 от EBEP?
Следва ли да се приеме, че [Закон 20/2021] нарушава общностните принципи на законосъобразност и забрана на обратното действие на разпоредбите, съдържащи се по-специално в член 49 от [Хартата], тъй като предвижда като санкция за злоупотреба с временна заетост конкурси, които се прилагат, макар действията или бездействието, съставляващи нарушение, а следователно и злоупотреба, както и оплакването за тези действия или бездействие, да са направени преди приемането на Закон 20/2021?
Следва ли да се счита, че като предвижда като мярка за санкциониране провеждането на конкурси и обезщетяване само на пострадалите от злоупотреба, които не са преминали успешно процедурата за подбор, [Закон 20/2021] нарушава клауза 5 от [Рамковото споразумение] и Директива [1999/70], тъй като оставя без санкция злоупотребите, извършени по отношение на срочно наети служители, които са преминали с успех тази конкурс, при положение че санкцията е винаги необходима и преминаването с успех на тази конкурс не е санкционна мярка, отговаряща на изискванията на Директивата, както посочва Съда в определение от 2 юни 2021 г., SUSH и CGT Sanidad de Madrid (C‑103/19, EU:C:2021:460)?
С други думи, следва ли да се приеме, че като ограничава признаването на правото на обезщетение на пострадалите от злоупотреба служители, които не са преминали успешно процедурата за подбор, и изключва от това право служителите — обект на злоупотреба, които впоследствие са получили статут на постоянен персонал чрез такива конкурси [Закон 20/2021] нарушава Директива [1999/70], и по-специално точка 45 от решение на Съда от 2 юни 2021 г., SUSH и CGT Sanidad de Madrid (C‑103/19, EU:C:2021:460), според което, въпреки че организацията на конкурси, отворени за държавните служители, които са били неправомерно назначавани с последователни срочни трудови договори, позволява на тези служители да кандидатстват за постоянна и стабилна длъжност и следователно за достъп до статута на държавни служители, това не освобождава държавите членки от задължението да въведат подходяща мярка за надлежно санкциониране на злоупотребите с последователни срочни трудови договори и трудови правоотношения?
Следва ли да се приеме, че [Закон № 20/2021], който предвижда, че процедурите за подбор, целящи намаляване на временната заетост в публичния сектор, трябва да се провеждат в срок от три години, до 31 декември 2024 г., и който въвежда като санкция обезщетение, дължимо на пострадалия от злоупотреба при отстраняване или уволнение, нарушава клауза 5 от [Рамковото споразумение] в светлината на определение на Съда от 9 февруари 2017 г., Rodrigo Sanz (C‑44[3]/16, EU:C:2017:109), или решения от 14 септември 2016 г., Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679), и от 21 ноември 2018 г., de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936), тъй като затвърждава или удължава оставането на потърпевшия работник или служител в това положение на злоупотреба, липса на защита и нестабилност на заетостта, и подкопава полезното действие на Директива [1999/70], докато накрая този работник бъде уволнен и може да получи посоченото обезщетение?
Следва ли да се приеме, че [Закон 20/2021] нарушава принципа на равностойност, доколкото по силата на Директива [1999/70] предоставя малко права от произтичащите от вътрешното право, тъй като:
– Закон 11/2020 за общия държавен бюджет за 2021 г. изменя член 87, параграф [5] от Закон 40/20215 в приложение на вътрешното право и позволява работници от частния сектор в частни предприятия, които преминават в публичния сектор, да изпълняват същите функции като щатните служители, при същите условия за прекратяване, макар да не са преминали успешно процедурата за подбор, докато [Закон 20/2021], прилагайки правото на Съюза, не позволява държавните служители, преминали през конкурс съгласно принципите на равенство, публичност и свободна конкуренция, да продължат да изпълняват същите функции като щатните служители при същите условия за прекратяване,
– член 15 от Статута на работниците и служителите в редакцията му съгласно [Real Decreto Legislativo] 1/1995, [por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Кралски законодателен декрет 1/1995 за одобряване на преработения текст на Закона за статута на работниците и служителите) от 24 март 1995 г. (BOE бр. 75 от 29 март 1995 г., стр. 9654)], тоест в редакцията му преди приемането на Директива [1999/70], допуска съгласно вътрешното право преобразуването в работници на трудов договор за неопределено време на частноправни работници, наети от един и същ работодател в продължение на повече от две години, докато при прилагането на правото на Съюза на работниците от публичния сектор, пострадали от злоупотреба, се изплаща обезщетение само до 20 дни възнаграждение за всяка прослужена година с максимален размер до дванадесет месечни заплати, като е забранено преобразуването в работник на трудов договор за неопределено време,
– член 32 и сл. от [Закон 40/2015] за публичния сектор прогласява принципа на пълно обезщетяване и задължава административните органи да компенсират всички вреди, причинени на пострадалите от техните действия, обаче като се приложи правото на Съюза, обезщетението в полза на пострадалите от злоупотреба е ограничено a priori както по отношение на размера (възнаграждение за 20 дни за всяка прослужена година), така и във времето (12 месечни заплати)?
Следва ли да се приеме, че като предвижда като единствена реална мярка за санкциониране в полза на пострадалите от злоупотреба, които не са преминали успешно конкурс, обезщетяване в размер на възнаграждението за 20 дни за всяка прослужена година, [Закон 20/2021] нарушава изводите, направени от Съда в решение от 7 март 2018 г., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166), съгласно които съгласно Директива [1999/70] в публичния сектор само обезщетяването не е достатъчно, а то трябва да се съпътства от други ефективни, пропорционални и възпиращи мерки за налагане на допълнителни санкции?
Следва ли да се приеме, че като определя на възнаграждението за 20 дни за всяка прослужена година в рамките на 12 месечни заплати, размера на обезщетенията за пострадали, които не са преминали успешно дадена конкурс, [Закон 20/2021] нарушава общностните принципи на подходящо обезщетяване и пропорционалност, като изключва пропуснатите ползи, както и други основания за обезщетяване, като например пропуснати ползи [понятие, използвано от Съда в решение от 7 март 2018 г. (C‑494/16, EU:C:2018:166)], невъзможност за придобиване на статута на щатен служител поради това, че не са били обявени конкурсни процедури в сроковете, определени от вътрешната правна уредба, невъзможност за повишение; неимуществени вреди, произтичащи от липсата на защита поради несигурно положение на заетост, прекратяване на правоотношението на пострадалия от злоупотреба по причина възраст и пол (например жени на възраст над 50 години), когато не съществува алтернативен пазар на труда, или намаляване на пенсиите за осигурителен стаж и възраст?
Следва ли да се приеме, че като установява горни граници на обезщетението, а именно възнаграждението за 20 дни за всяка година трудов стаж, но не повече от 12 месечни заплати, [Закон 20/2021] нарушава правото на Съюза в светлината на решения от 2 август 1993 г., Marshall (C‑271/91, EU:C:1993:335), и от 17 декември 2015 г., Arjona Camacho (C‑407/14, EU:C:2015:831), според които правото на Съюза не допуска обезщетението за вредите, претърпени от лицето в резултат на уволнение, да бъде ограничено априори до определена горна граница?