Социална политика
Социална политика
Дело C-44/08: Akavan Erityisalojen Keskusliitto и др., Съдебно решение от 10 септември 2009 г.
Трябва ли член 2, параграф 1 от Директива 98/59/ЕО да се тълкува в смисъл, че задължението съгласно тази разпоредба „своевременно“ да се започнат консултации, когато работодателят „планира колективни уволнения“ на работници, налага консултациите да започнат, след като се установи, че стратегически решения или промени, свързани с търговската дейност, налагат колективни уволнения на работници
Или посочената разпоредба трябва да се тълкува в смисъл, че задължението за започване на консултации възниква още от момента, в който работодателят планира да предприеме мерки или промени, свързани с търговската дейност, като изменение на производствения капацитет или съсредоточаване на производството, които се очаква да наложат колективно уволнение на работници?
С оглед на указанието в член 2, параграф 3, първа алинея от Директива 98/59 информацията да се съобщава своевременно по време на консултациите, трябва ли член 2, параграф 1 от [тази] директива да се тълкува в смисъл, че задължението съгласно тази разпоредба да се започнат „своевременно“ консултации, когато се „планира“ колективно уволнение на работници, изисква консултациите да започнат още преди плановете на работодателя да са стигнали до етап, на който той може да конкретизира и предаде на работниците информацията по член 2, параграф 3, [първа алинея], буква б) [от посочената директива]?
Трябва ли член 2, параграф 1 във връзка с член 2, параграф 4 от Директива 98/59 да се тълкува в смисъл, че ако е контролиран от друго дружество, задължението за работодателя да започне консултации с представителите на работниците възниква, когато работодателят или дружеството майка, което го контролира, планира да извърши колективно уволнение на работници, наети от работодателя?
Когато трябва да се проведат консултации в дъщерно дружество, част от група, и задължението по член 2, параграф 1 от Директива 98/59 „своевременно“ да се започнат консултации, в случай че се „планират“ колективни уволнения, трябва да се прецени предвид разпоредбите на член 2, параграф 4 от същата директива, възниква ли задължението за започване на консултации още от момента, в който ръководството на групата или на дружеството майка планира колективно уволнение, но тези планове все още не засягат конкретно работниците в определено контролирано дъщерно дружество, или задължението за започване на консултации в дъщерното дружество възниква едва от момента, в който ръководството на групата или на дружеството майка изрично планира колективни уволнения в засегнатото дъщерно дружество?
Когато работодателят е предприятие (дъщерно дружество, част от група), контролирано по смисъла на член 2, параграф 4 от Директива 98/59 от второ предприятие (дружество майка или ръководството на група), трябва ли [споменатият] член 2 […] да се тълкува в смисъл, че посочената в него процедура за консултиране следва да приключи, преди дружеството майка или ръководството на групата да вземе решение относно извършването на колективни уволнения в дъщерното дружество?
Ако Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че процедурата за консултиране, която следва да се проведе в дъщерното дружество, трябва да приключи, преди дружеството майка или ръководството на групата да вземе решение, което води до колективни уволнения на работници [на това дъщерно дружество], единствено решение, чиято непосредствена последица е извършването на колективни уволнения в това дъщерно дружество, ли е от значение в това отношение или процедурата за консултиране трябва да приключи още преди дружеството майка или ръководството на групата да вземе търговско или стратегическо решение, според което в посоченото дъщерно дружество са възможни колективни уволнения, но те все още не са напълно сигурни?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-277/08: Vicente Pereda, Съдебно решение от 10 септември 2009 г.
Трябва ли член 7, параграф 1 от Директива 2003/88/ЕО да се тълкува в смисъл, че когато периодът на отпуск, определен в графика за отпуските в предприятието, съвпада с период на временна неработоспособност, резултат от трудова злополука, която е настъпила преди началото на този период, съответният работник след връщането си на работа има право да ползва своя отпуск в различен период от предварително определения, независимо дали съответната календарна година е приключила?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-341/08: Petersen, Заключение от 3 септември 2009 г.
1) Може ли определянето със закон на максимална възраст за предоставяне на разрешение за упражняване на професия (в случая работа на зъболекар по договор със здравната каса) по смисъла на член 6 от Директива 2000/78 да представлява обективна и подходяща мярка за защита на законосъбразна цел (в случая здравето на пациентите, осигурени по законоустановената здравноосигурителна схема) и подходящо и необходимо средство за постигането на тази цел, когато то е основано изключително на изведеното от „общия житейски опит“ предположение за намаляване на професионалните умения след определена възраст, без да може по някакъв начин да се вземат предвид действителните индивидуални способности на конкретното лице?
2) При утвърдителен отговор на първия въпрос, може ли да се приеме наличието на законосъобразна цел (на закона) по смисъла на член 6 от Директива[та] (в случая защита на здравето на пациентите, които са осигурени по законоустановената здравноосигурителна схема) и тогава, когато тази цел не е била от никакво значение за националния законодател при осъществяването на неговите законотворчески правомощия?
3) При отрицателен отговор на първия или на втория въпрос: може ли приет преди Директива 2000/78/ЕО закон, който не е в съответствие със същата, да не се прилага поради предимството на европейското право и в случаите, когато транспониращото Директивата национално право (в случая Общия закон за равното третиране) не предвижда такава правна последица от нарушението на забраната за дискриминация?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-229/08: Wolf, Заключение от 3 септември 2009 г.
1) При упражняването на предоставената с член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 свобода на действие разполага ли по принцип националният законодател с широко право на преценка и организация, или тази свобода на действие е във всеки случай ограничена до необходимото за определяне на максимална възраст за наемане на работа предвид необходимостта от минимален период на заетост преди пенсионирането съгласно член 6, параграф 1, втора алинея, буква в) от посочената директива
2) Уточнява ли изискването за необходимост по смисъла на член 6, параграф 1, втора алинея, буква в) от Директива 2000/78 изискването споменатата в член 6, параграф 1, първа алинея от посочената директива мярка да е подходяща и ограничава ли по този начин приложното поле на тази общо формулирана норма
3) a) Представлява ли законосъобразна цел по смисъла на член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78 обстоятелството, че чрез максималната възраст за наемане на работа работодателят преследва интерес, изразяващ се в това да наеме на работа служители, които ще останат на активна служба през възможно най-дълъг период от време
б) Неподходящо ли е осъществяването на подобна цел, ако води до продължителност на службата, надвишаваща времето, което се изисква за придобиване на право на минималната пенсия, гарантирана от закона при ранно пенсиониране след изтичането на пет години от постъпването на служба
в) Става ли неподходящо осъществяването на подобна цел само ако води до продължителност на службата, надвишаваща служебния стаж, необходим от математическа гледна точка за получаването на минималната пенсия, гарантирана от закона при ранно пенсиониране — понастоящем 19,51 години
4) a) Представлява ли законосъобразна цел по смисъла на член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78 намаляването във възможно най-голяма степен на общия брой служители, които следва да се наемат на работа, чрез възможно най-ниска максимална възраст за наемане на работа, за да се ограничи, доколкото е възможно, броят на индивидуалните плащания като осигуряване за злополука и здравно осигуряване (помощи, също и за членовете на семейството)
б) В това отношение какво значение има обстоятелството, че с напредване на възрастта обезщетенията при злополука или заболяване (също и за членовете на семейството) стават по-високи отколкото за младите служители, така че при наемане на работа на по-възрастни служители общите разноски по тези пера биха могли да се повишат
в) В това отношение трябва ли да са на разположение сигурни прогнози или статистики, или са достатъчни общи предположения, основани на вероятност
5) a) Представлява ли законосъобразна цел по смисъла на член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78 обстоятелството, че работодател желае да прилага определена максимална възраст за наемане на работа, за да се гарантира „балансирана възрастова структура в различните кариери“
б) На какви изисквания евентуално трябва да отговарят съображенията относно конфигурацията на такава възрастова структура, за да са изпълнени условията за наличие на обосновка (подходящ и необходим характер)
6) Що се отнася до максималната възраст за наемане на работа, представлява ли законосъобразно съображение по смисъла на член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78 обстоятелството, че работодателят посочва, че до тази възраст по принцип е възможно да се изпълнят обективните условия за наемане за обучение в междинните пожарни служби, а именно за съответно образование и професионално обучение
7) Кои са критериите, които позволяват да се прецени дали даден минимален период на заетост преди пенсиониране е подходящ или необходим
a) Може ли необходимостта от минимален период на заетост да бъде обоснована само като компенсация за придобиването на квалификация при работодателя, финансирана изключително от него (квалификация за кариера в междинните пожарни служби), за да се гарантира впоследствие предвид тази квалификация подходящ период на заетост при този работодател, така че разходите за обучение да се възстановят постепенно от служителя
б) Каква е максималната продължителност на периода на заетост след периода на обучение
Може ли тя да надвиши пет години и при утвърдителен отговор — при какви условия
в) Независимо от отговора на седми въпрос, буква а) може ли подходящият или необходимият характер на минималния период на заетост да бъде обоснован със съображението, че за служителите, чиято пенсия е финансирана изключително от работодателя, предвидимият период на активна заетост от датата на наемане на работа до вероятната дата на пенсиониране трябва да е достатъчен, за да се осигури получаването на минималната пенсия, гарантирана от закона, която понастоящем от математическа гледна точка се придобива след изтичането на период на заетост от 19,51 години
г) Обратно, съгласно член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 обоснован ли е отказът за наемане на работа само когато заинтересованото лице би било наето на работа на възраст, която с оглед на вероятната дата на пенсиониране би довела до задължение за изплащане на минималната пенсия, въпреки че правото на получаването ѝ не е придобито от математическа гледна точка
8) a) За да се прецени понятието за пенсиониране по смисъла на член 6, параграф 1, втора алинея, буква в) от Директива 2000/78, уместно ли е да се изходи от определената в закона възрастова граница за пенсиониране с последващо получаване на пенсия или следва да се изходи от средната възраст за пенсиониране на дадена професионална категория или на определена категория служители
б) Евентуално в каква степен следва да се вземе предвид фактът, че за определени служители нормалното пенсиониране може да бъде забавено с най-много две години
Води ли това обстоятелство до пропорционално повишаване на максималната възраст за наемане на работа
9) За изчисляване на минималния период на заетост в контекста на член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 може ли да бъде взето предвид обучението, което първо трябва да бъде завършено в рамките на служебното правоотношение
В това отношение от значение ли е въпросът дали продължителността на обучението трябва изцяло да бъде взета предвид като период на заетост, който предоставя право на пенсия, или този период на обучение трябва да се приспадне от минималния период на заетост, който работодателят може да изисква по смисъла на член 6, параграф 1, втора алинея, буква в) от Директива 2000/78
10) Съвместими ли са с член 17 от Директива 2000/78 разпоредбите на член 15, параграф 1 in fine и параграф 3 от [AGG]?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-194/08: Gassmayr, Заключение от 3 септември 2009 г.
1) а) Има ли непосредствено действие член 11, параграфи 1—3 [от Директива 92/85]
б) Ако тези разпоредби имат непосредствено действие, трябва ли те да се разбират като създаващи право обезщетението за дежурство да продължи да се изплаща през периода на забрана за полагане на труд от бъдещите майки и/или по време на отпуска им по майчинство
в) Важи ли това, когато държавата членка е решила да създаде система за запазване на „възнаграждението“, което принципно включва целия трудов доход, с изключение на т.нар. извънредни добавки (съгласно член 15 от [австрийския] Закон за заплатите (Gehaltsgesetz) от 1956 г.), които се дължат за предоставени услуги (свързани с изпълнените задачи), като разглежданото обезщетение за дежурство
2) Ако горепосочените разпоредби нямат непосредствено действие, трябва ли те да се транспонират от държавите членки така, че работничка или служителка, на която не е разрешено да дава дежурства през периода на забрана за полагане на труд от бъдещите майки и/или по време на отпуска им по майчинство, да продължи да получава обезщетение за подобни услуги?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-69/08: Visciano, Съдебно решение от 16 юли 2009 г.
1) Допускат ли членове 3 и 4 от Директива 80/987/ЕИО национално законодателство, което позволява дължимите вземания на работниците да бъдат квалифицирани като „социалноосигурително обезщетение“, когато тези вземания се изплащат от гарантираща институция?
2) Допуска ли Директива 80/987 национално законодателство, което просто използва като база за сравнение първоначалното вземане за възнаграждение на работника или служителя, за да се определи престацията, която трябва да се гарантира посредством намесата на гаранционен фонд?
3) Допуска ли Директива 80/987 в рамките на искане на работник или служител да получи от гаранционен фонд изплащането на дължимите вземания по възнаграждение прилагането на едногодишен давностен срок (принцип на равностойност) и следва ли националният съд да разгледа дали уредбата на този срок прави практически невъзможно или прекомерно трудно упражняването на правата, признати от общностния правов ред (принцип на ефективност)?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-467/07: Koskovolis и Pappa, Определение от 16 юли 2009 г.
Последиците за производството пред Съда на Европейския съюз при оттегляне на преюдициално запитване от национален съд.
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-537/07: Gómez-Limón Sánchez-Camacho, Съдебно решение от 16 юли 2009 г.
По същество, дали по отношение на периода на родителски отпуск клауза 2, точка 6 от рамковото споразумение за родителския отпуск не допуска при изчисляването на пенсията за трайна инвалидност на работник да се вземат предвид направените вноски, които са намалени пропорционално на получената през този период заплата, а изисква да се вземат предвид вноските, съответстващи на възнаграждение за пълно работно време
От друга страна, дали частноправни субекти могат да се позовават на посочената клауза пред национална юрисдикция срещу публичните власти?
Дали изразът „права, придобити или в процес на придобиване“, съдържащ се в клауза 2, точка 6 от рамковото споразумение за родителския отпуск, обхваща само права във връзка с условията на труд и се разпростира само върху трудовото правоотношение с работодателя, или, напротив, този израз се отнася също до запазването на правата, придобити или в процес на придобиване в сферата на социалното осигуряване, както и дали изискването за „непрекъсваемост на правото на обезщетения по различните схеми на социално осигуряване“, предвидено в точка 8 от клауза 2 от рамковото споразумение за родителския отпуск, може да се счита за изпълнено чрез разглежданата в случая схема, която се прилага от националните власти, и при необходимост възможно ли е позоваване пред публичните власти на държава членка на това право на непрекъсваемост на правото на обезщетения по съображението, че е достатъчно точно и конкретно?
Съвместими ли са общностните разпоредби с национално законодателство, което през периода на намаляване на работното време поради родителски отпуск намалява подлежащата на получаване пенсия за инвалидност в сравнение с тази, която би се прилагала преди посочения отпуск, и същевременно води до намаляването на размера на бъдещите обезщетения и до консолидирането им пропорционално на намаляването на работното време и на заплатата?
Като се отчита задължението на националните съдилища да тълкуват националното право с оглед на задълженията по директивата, за да осигурят във възможно най-голяма степен осъществяването на преследваните от общностното законодателство цели, трябва ли това задължение да се прилага и към непрекъсваемостта на правата в сферата на социалното осигуряване по време на ползването на родителския отпуск и конкретно в случаите на прибягване до определена разновидност на частичен отпуск или на намаляване на работното време като използваната в този случай?
Дали в конкретните обстоятелства по спора намаляването на признатия и изчислен размер на социалноосигурителни обезщетения през периода на родителски отпуск може да се счита за пряка или непряка дискриминация, противоречаща, от една страна, на разпоредбите на Директива 79/7, и, от друга страна, на изискването за равенство и за недопускане на дискриминация между мъжете и жените съгласно общата за държавите членки традиция, доколкото посоченият принцип трябва да се прилага не само към условията за наемане на работа, но и към публичната дейност в сферата на социалната закрила на работниците?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-323/08: Rodríguez Mayor и др., Заключение от 16 юли 2009 г.
1. Нарушава ли член 51 от испанския Статут на работниците задълженията, наложени с Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения, доколкото ограничава понятието за колективни уволнения до уволненията поради икономически, технически, организационни или производствени причини и в обхвата му не попадат уволненията по всички несвързани с конкретните работници причини?
2. Нарушава ли се Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година и от разпоредбата на член 49, параграф 1, буква ж) от Статута на работниците, доколкото в разрез с членове 1, 2, 3, 4 и 6 от [нея] тази испанска разпоредба предвижда в полза на работниците, които изгубят работата си поради смърт, пенсиониране или недееспособност на работодателя, обезщетение, ограничаващо се до едно месечно възнаграждение, и ги изключва от обхвата на уредбата, закрепена в член 51 от същия акт?
3. Нарушава ли испанската правна уредба относно колективното уволнение, по-специално член 49, параграф 1, буква ж) и член 51 от Статута на работниците, член 30 от Хартата на основните права на Европейския съюз и Хартата на Общността за основните социални права на работниците, приета на заседанието на Европейския съвет в Страсбург на 9 декември 1989 г.?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-12/08: Mono Car Styling, Съдебно решение от 16 юли 2009 г.
Трябва ли член 6 от Директива 98/59 […] да се тълкува в смисъл, че не допуска национална разпоредба като член 67 от Закона [от 1998 г.], която предвижда, че работникът може да оспори редовността на процедурата за информиране и консултиране само ако работодателят не е изпълнил посочените в член 66, [параграф] 1, алинея 2 от същия закон условия и ако в срок от тридесет дни, считано от датата на поставяне на обявлението по член 66, [параграф] 2, алинея 2 от посочения закон, представителите на персонала в съвета за социално партньорство, а при липса на такъв — членовете на синдикалното представителство, а при липса на такова — работниците, които е трябвало да бъдат информирани и с които е трябвало да бъдат проведени консултации, са изложили пред работодателя възражения относно спазването на едно или няколко от условията по [посочения] член 66, [параграф] 1, алинея 2, и ако с препоръчано писмо по пощата уволненият работник е уведомил работодателя, че оспорва редовността на процедурата за информиране и консултиране и че иска да бъде възстановен на предишната си длъжност [и то в срок от тридесет дни, считано от датата на своето уволнение] или от датата, на която уволненията са придобили характер на колективно уволнение?
Ако се допусне, че член 6 от Директива 98/59 […] може да се тълкува в [смисъл], че позволява на държавите-членки да приемат национална разпоредба [като] член 67 от Закона [от 1998 г.], съвместима ли е подобна система с основните права на личността, които са неразделна част от общите принципи на правото, за чието спазване следи общностният съд, и по-конкретно с член 6 от [ЕКПЧ]?
Може ли национална юрисдикция, сезирана със спор между два частноправни субекта, в случая работник и неговия бивш работодател, да не приложи разпоредба от вътрешното право като член 67 от Закона [от 1998 г.], която противоречи на разпоредбите на общностна директива, за да приложи други разпоредби от вътрешното право, за които се смята, че правилно транспонират общностна директива, като съдържащите се в Колективния договор [№ 24] разпоредби, но чието прилагане на практика е осуетено от разпоредбата от вътрешното право, която противоречи на разпоредбите на общностна директива, в случая член 67 от Закона [от 1998 г.]?
Трябва ли член 2 от Директива 98/59 […], и по-конкретно параграфи 1, 2 и 3 от него, да се тълкува в [смисъл], че не допуска национална разпоредба [като] член 66, [параграф] 1 от Закона [от 1998 г.], доколкото [същият] предвижда, че работодателят, който възнамерява да изпълни своите задължения във връзка с колективно уволнение, е длъжен само да докаже, че е изпълнил следните условия […]:
1° представил е на съвета за социално партньорство, а при липса на такъв — на синдикалното представителство, а при липса на такова — на работниците, писмен доклад, в който съобщава намерението си да извърши колективно уволнение;
2° […] доказва, че предвид намерението си да извърши колективно уволнение, е провел среща със съвета за социално партньорство, а при липса на такъв — със синдикалното представителство, а при липса на такова — с работниците;
3° […] дал е възможност на членовете, представляващи персонала в съвета за социално партньорство, а при липса на такъв — на членовете на синдикалното представителство, а при липса на такова — на работниците, да поставят въпроси във връзка с планираното колективно уволнение и в това отношение да изложат доводи или да направят насрещни предложения;
4° […] разгледал е въпросите, доводите и насрещните предложения, посочени в 3°, и се е произнесъл по тях?
Трябва ли същата разпоредба [на Директива № 98/59] да се разбира в [смисъл], че не допуска национална разпоредба [като] член 67, алинея 2 от Закона [от 1998 г.], доколкото [същият] предвижда, че уволненият работник може да оспорва редовността на процедурата за информиране и консултиране само ако работодателят не е спазил посочените в член 66, [параграф] 1, алинея 2 условия, за които става въпрос в точка [a)]?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Търсене
Въведете само основните думи/цифри от израза, който търсите. Избягвайте съюзи и предлози като "и", "или", "от", "на", "по", "за" и др.
Пример 1: Ако търсите практика за израза "погасяване на наказателна отговорност по давност", въведете само "погасяване наказателна отговорност давност".
Пример 2: Ако търсите конкретен съдебен акт, напр. "Съдебно решение, 26/03/2026, Aurnois, C-239/24", въведете само номера и годината на делото: "239/24".
Обикновено, търсеният от Вас акт ще бъде сред бързите резултати, появяващи се непосредствено под полето за търсене.
Модул "СЕС"
Отговорът на въпроса, който искате да прочетете е част от съдържанието с добавена стойност на "Българското прецедентно право" – Модул "СЕС", което е достъпно само за абонати.
За да достъпите пълния текст на съдебните актове е необходимо да се абонирате за Модул "НПК".
АБОНИРАЙТЕ СЕ
Колко струва?
Абонаментът за "Българското прецедентно право" струва по-малко от едно кафе - 0.40 € (0.79 лв.) на ден!**
Вижте всички абонаменти планове** Осреднена цена за годишен абонамент с функционалност "Стандарт" за модули "ГПК"/"НПК".
В случай, че не сте сигурни какви ползи ще Ви донесе абонамента, можете да заявите напълно безплатен и неограничен пробен достъп за 7 дни*
*Пробният достъп е еднократен и предназначен само за нови потребители, които нямат профил в системата. Активирането му подлежи на предварително одобрение от редакторите ни.
Отзиви от нашите клиенти
Поздравления за полагания труд на целия екип на "Българско прецедентно право", който винаги съумява да предостави актуална информация по иначе променливата съдебна практика! Всичко написано е ясно, точно и разбираемо!
Продължавайте в същия дух и винаги се стремете към още по-голямо усъвършенстване!
Успех!
– Бети Дерменджиева, адвокат
Много полезно, държите винаги информиран за най-новите решения на ВКС! Лично аз съм се абонирала и получавам на електронната си поща цялата нова практика на върховната ни съдебна инстанция. Препоръчвам "Българско прецедентно право" на всички колеги!
– Десислава Филипова, адвокат
Всеки трябва да го има. Е, не всеки, само който истински упражнява професията.
– Валентина Иванова
Поздравления за екипа! Винаги представяте най - новата и интересна съдебна практика! Изключително полезни сте и ви следя с интерес!
– Христина Русева, адвокат
Dictum - Pro Bono
Получавайте най-важното от съдебната практика във Вашата електронна пощенска кутия.