4.14.07 - Срочна работа
Срочна работа
Дело C-331/22: DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya, Съдебно решение от 13 юни 2024 г.
Следва ли да се приеме, че мерките, които са указани в решения на Tribunal Supremo (Върховния съд № 1425/2018 и № 1426/2018 от 26 септември 2018 г., запазил позицията си до този момент (30 ноември 2021 г.), и се изразяват в оставане на публичния служител, пострадал от злоупотреба, в същата система на неправомерна нестабилност на заетостта до момента, в който администрацията работодател определи дали е налице структурна необходимост и проведе съответните конкурси за заемане на длъжността от постоянно наети служители или щатни служители, отговарят на условията на клауза 5 от [Рамковото споразумение]?
Или, напротив, водят ли тези мерки до продължаване на нестабилността и до незащитеност до момента, в който администрацията работодател реши да проведе конкурс за заемане на длъжността от постоянно нает служител, чийто резултат е несигурен (тъй като тези процедури са отворени и за кандидати, които не са пострадали от такава злоупотреба) и не могат да бъдат възприети като възпиращи мерки по смисъла на клауза 5 от [Рамковото споразумение], нито да гарантират осъществяването на неговите цели?
Когато национална юрисдикция, в съответствие със задължението си да санкционира във всички случаи установената злоупотреба (санкцията е „необходима и непосредствена“), стигне до извода, че принципът на тълкуване в съответствие с правото на Съюза не позволява да се гарантира полезното действие на Директива [1999/70], без да се изпадне в тълкуване „contra legem“ на вътрешното право, именно защото вътрешното право на държавата членка не съдържа санкционна мярка за целите на клауза 5 от Рамковото споразумение в публичния сектор; Следва ли да се приложат съображенията от решение от 17 април 2018 г., Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257), или от 15 април 2008 г., Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223), така че членове 21 и 47 от Хартата на основните права на Европейския съюз [(наричана по-нататък „Хартата“)] да допускат изключение от разпоредбите на националното право, които не позволяват да се гарантира пълното действие на Директива [1999/70] дори ако те са с конституционен ранг?
Следва ли при това положение представляващото злоупотреба срочно правоотношение да бъде превърнато в правоотношение за неопределен срок, идентично или сравнимо с това на служителите на постоянен трудов договор за сравнение, като се осигури стабилност на заетостта на пострадалия от злоупотреба, за да не се допусне безнаказаност за тази злоупотреба и възпрепятстване на постигането на целите и полезното действие на клауза 5 от [Рамковото споразумение] дори това преобразуване да е забранено от вътрешното законодателство или от практиката на Tribunal Supremo (Върховен съд), или би могло да противоречи на [Конституцията]?
Следва ли да се приеме, че след като Съдът е постановил в решенията си от 25 октомври 2018 г., Sciotto (C‑331/17, EU:C:2018:859), и от 13 януари 2022 г., MIUR и Ufficio Scolastico Regionale per la Campania (C‑282/19, EU:C:2022:3), че клауза 5 от [Рамковото споразумение] противоречи на национална правна уредба, изключваща някои държавни служители от прилагането на правилата, които санкционират злоупотребата с последователни срочни договори, ако във вътрешния правен ред не съществува друга ефективна мярка, която санкционира такава злоупотреба, и след като в испанското законодателство няма мярка за санкциониране на злоупотребата в публичния сектор, състояща се в назначаване на работници с последователни срочни договори.
При тези условия прилагането на тази практика на Съда и на принципа на правото на Съда на равностойност налага ли трудовите правоотношения на срочно наетите публични служители, които са пострадали от злоупотреба, да бъдат превърнати в трудови правоотношения за неопределен срок, като за тях се прилагат същите основания за прекратяване и погасяване на трудовото правоотношение, докато в частния сектор член 15 от [Статута на работниците и служителите] задължава трудовите правоотношения на срочно наетите работници или служители, които са работили при един и същ работодател повече от 24 месеца непрекъснато в продължение на 30 месеца, да бъдат превърнати в трудови правоотношения за неопределен срок, а член 8[7], параграф [5] от [Закон 40/2015] позволява на работниците или служителите от частния сектор на дружества и структури, които преминават в публичния сектор, да изпълняват същите функции като държави служители, при същите условия за погасяване и прекратяване на трудовото им правоотношение?
Предвид факта, че условията за прекратяване на трудово правоотношение и изискванията за прекратяване на трудов договор са част от „условията за наемане на работа“, съдържащи се в клауза 4 от [Рамковото споразумение] (решения от 13 март 2014 г., Nierodzik, C‑38/13, EU:C:2014:152, т. 27 и 29, и от 14 септември 2016 г., de Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, т. 30 и 31).
При отрицателен отговор на [третия] въпрос, от Съда се иска да установи дали стабилизирането на пострадалия от злоупотреба срочно нает персонал, като спрямо него се приложат същите основания за прекратяване и уволнение като приложимите за сравнимите работници на постоянен трудов договор, без да придобива това качество, е задължителна мярка, която националните органи са длъжни да спазват съгласно клаузи 4 и 5 от [Рамковото споразумение] и принципа на тълкуване в съответствие с правото на Съюза, при положение че националното законодателство забранява само придобиването на качеството постоянно нает или щатен служител от лица, които не отговарят на определените условия, а стабилизирането на тези служители при посочените условия не води до придобиването на това качество.
Доколкото член 15 от [Статута на работниците и служителите] предвижда максимален срок от две години за временните договори, като се приема, че след изтичането на този срок необходимостта от заемане на длъжността вече не е временна, нито извънредна, а обичайна и стабилна, и задължава работодателите в частния сектор да преобразуват срочното трудово правоотношение в такова за неопределен срок, и доколкото член 10 от EBEP задължава свободните длъжности, заемани от временно или договорно наети служители да бъдат обявени публично през годината на назначаване, а ако това не е възможно — да бъдат включени в срок от 2 години в обявлението за следващата година с оглед на длъжността да бъде назначен служител на трудов договор за неопределен срок.
Следва ли да се заключи, че злоупотребата с наемане на служители с последователни срочни трудови договори в публичния сектор настъпва в момента, в който администрацията работодател не назначи на длъжността, заета от служител със срочен трудов договор, постоянен или щатен служител в сроковете, установени от националните разпоредби, т.е. като включи тази длъжност в публично обявление за работа в максимален срок от две години, считано от назначаването на срочно наетия служител, със задължението да прекрати трудовото правоотношение с него чрез изпълнението на публичното обявление за работа в срок от три години, както определя член 70 от EBEP?
Следва ли да се приеме, че [Закон 20/2021] нарушава общностните принципи на законосъобразност и забрана на обратното действие на разпоредбите, съдържащи се по-специално в член 49 от [Хартата], тъй като предвижда като санкция за злоупотреба с временна заетост конкурси, които се прилагат, макар действията или бездействието, съставляващи нарушение, а следователно и злоупотреба, както и оплакването за тези действия или бездействие, да са направени преди приемането на Закон 20/2021?
Следва ли да се счита, че като предвижда като мярка за санкциониране провеждането на конкурси и обезщетяване само на пострадалите от злоупотреба, които не са преминали успешно процедурата за подбор, [Закон 20/2021] нарушава клауза 5 от [Рамковото споразумение] и Директива [1999/70], тъй като оставя без санкция злоупотребите, извършени по отношение на срочно наети служители, които са преминали с успех тази конкурс, при положение че санкцията е винаги необходима и преминаването с успех на тази конкурс не е санкционна мярка, отговаряща на изискванията на Директивата, както посочва Съда в определение от 2 юни 2021 г., SUSH и CGT Sanidad de Madrid (C‑103/19, EU:C:2021:460)?
С други думи, следва ли да се приеме, че като ограничава признаването на правото на обезщетение на пострадалите от злоупотреба служители, които не са преминали успешно процедурата за подбор, и изключва от това право служителите — обект на злоупотреба, които впоследствие са получили статут на постоянен персонал чрез такива конкурси [Закон 20/2021] нарушава Директива [1999/70], и по-специално точка 45 от решение на Съда от 2 юни 2021 г., SUSH и CGT Sanidad de Madrid (C‑103/19, EU:C:2021:460), според което, въпреки че организацията на конкурси, отворени за държавните служители, които са били неправомерно назначавани с последователни срочни трудови договори, позволява на тези служители да кандидатстват за постоянна и стабилна длъжност и следователно за достъп до статута на държавни служители, това не освобождава държавите членки от задължението да въведат подходяща мярка за надлежно санкциониране на злоупотребите с последователни срочни трудови договори и трудови правоотношения?
Следва ли да се приеме, че [Закон № 20/2021], който предвижда, че процедурите за подбор, целящи намаляване на временната заетост в публичния сектор, трябва да се провеждат в срок от три години, до 31 декември 2024 г., и който въвежда като санкция обезщетение, дължимо на пострадалия от злоупотреба при отстраняване или уволнение, нарушава клауза 5 от [Рамковото споразумение] в светлината на определение на Съда от 9 февруари 2017 г., Rodrigo Sanz (C‑44[3]/16, EU:C:2017:109), или решения от 14 септември 2016 г., Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679), и от 21 ноември 2018 г., de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936), тъй като затвърждава или удължава оставането на потърпевшия работник или служител в това положение на злоупотреба, липса на защита и нестабилност на заетостта, и подкопава полезното действие на Директива [1999/70], докато накрая този работник бъде уволнен и може да получи посоченото обезщетение?
Следва ли да се приеме, че [Закон 20/2021] нарушава принципа на равностойност, доколкото по силата на Директива [1999/70] предоставя малко права от произтичащите от вътрешното право, тъй като:
– Закон 11/2020 за общия държавен бюджет за 2021 г. изменя член 87, параграф [5] от Закон 40/20215 в приложение на вътрешното право и позволява работници от частния сектор в частни предприятия, които преминават в публичния сектор, да изпълняват същите функции като щатните служители, при същите условия за прекратяване, макар да не са преминали успешно процедурата за подбор, докато [Закон 20/2021], прилагайки правото на Съюза, не позволява държавните служители, преминали през конкурс съгласно принципите на равенство, публичност и свободна конкуренция, да продължат да изпълняват същите функции като щатните служители при същите условия за прекратяване,
– член 15 от Статута на работниците и служителите в редакцията му съгласно [Real Decreto Legislativo] 1/1995, [por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Кралски законодателен декрет 1/1995 за одобряване на преработения текст на Закона за статута на работниците и служителите) от 24 март 1995 г. (BOE бр. 75 от 29 март 1995 г., стр. 9654)], тоест в редакцията му преди приемането на Директива [1999/70], допуска съгласно вътрешното право преобразуването в работници на трудов договор за неопределено време на частноправни работници, наети от един и същ работодател в продължение на повече от две години, докато при прилагането на правото на Съюза на работниците от публичния сектор, пострадали от злоупотреба, се изплаща обезщетение само до 20 дни възнаграждение за всяка прослужена година с максимален размер до дванадесет месечни заплати, като е забранено преобразуването в работник на трудов договор за неопределено време,
– член 32 и сл. от [Закон 40/2015] за публичния сектор прогласява принципа на пълно обезщетяване и задължава административните органи да компенсират всички вреди, причинени на пострадалите от техните действия, обаче като се приложи правото на Съюза, обезщетението в полза на пострадалите от злоупотреба е ограничено a priori както по отношение на размера (възнаграждение за 20 дни за всяка прослужена година), така и във времето (12 месечни заплати)?
Следва ли да се приеме, че като предвижда като единствена реална мярка за санкциониране в полза на пострадалите от злоупотреба, които не са преминали успешно конкурс, обезщетяване в размер на възнаграждението за 20 дни за всяка прослужена година, [Закон 20/2021] нарушава изводите, направени от Съда в решение от 7 март 2018 г., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166), съгласно които съгласно Директива [1999/70] в публичния сектор само обезщетяването не е достатъчно, а то трябва да се съпътства от други ефективни, пропорционални и възпиращи мерки за налагане на допълнителни санкции?
Следва ли да се приеме, че като определя на възнаграждението за 20 дни за всяка прослужена година в рамките на 12 месечни заплати, размера на обезщетенията за пострадали, които не са преминали успешно дадена конкурс, [Закон 20/2021] нарушава общностните принципи на подходящо обезщетяване и пропорционалност, като изключва пропуснатите ползи, както и други основания за обезщетяване, като например пропуснати ползи [понятие, използвано от Съда в решение от 7 март 2018 г. (C‑494/16, EU:C:2018:166)], невъзможност за придобиване на статута на щатен служител поради това, че не са били обявени конкурсни процедури в сроковете, определени от вътрешната правна уредба, невъзможност за повишение; неимуществени вреди, произтичащи от липсата на защита поради несигурно положение на заетост, прекратяване на правоотношението на пострадалия от злоупотреба по причина възраст и пол (например жени на възраст над 50 години), когато не съществува алтернативен пазар на труда, или намаляване на пенсиите за осигурителен стаж и възраст?
Следва ли да се приеме, че като установява горни граници на обезщетението, а именно възнаграждението за 20 дни за всяка година трудов стаж, но не повече от 12 месечни заплати, [Закон 20/2021] нарушава правото на Съюза в светлината на решения от 2 август 1993 г., Marshall (C‑271/91, EU:C:1993:335), и от 17 декември 2015 г., Arjona Camacho (C‑407/14, EU:C:2015:831), според които правото на Съюза не допуска обезщетението за вредите, претърпени от лицето в резултат на уволнение, да бъде ограничено априори до определена горна граница?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-59/22: Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid, Съдебно решение от 22 февруари 2024 г.
Следва ли за целите на клауза 2 от Рамковото споразумение, съдържащо се в приложение към Директива 1999/70, работникът по трудов договор за неопределен срок без постоянно назначение („indefinido no fijo“), описан в акта за преюдициално запитване, да се счита за „работник на срочен трудов договор“, попадащ приложното поле на Рамковото споразумение, и по-специално на клауза 5 от него?
При утвърдителен отговор на първия въпрос, следва ли за целите на прилагането на клауза 5 от Рамковото споразумение, да се счита, че е налице „последователно използване“ на срочни трудови договори или последователни подновявания в случай на работник по трудов договор за неопределен срок без постоянно назначение, сключен с публичен орган, когато този договор е с неопределена продължителност и неговото действие е обвързано с провеждането на процедура за подбор и заемане на длъжността, което ще доведе до прекратяването му, при условие че тази процедура за подбор не е проведена за времето от възникване на трудовото правоотношение до първото тримесечие на 2021 г.?
Следва ли клауза 5 от Рамковото споразумение да се тълкува в смисъл, че не допуска тълкуване на член 15.5 от Estatuto de los Trabajadores (Статут на работниците), съгласно което периодите на заетост по трудов договор за неопределен срок без постоянно назначение не се вземат предвид, доколкото това означава, че спрямо този вид правоотношения няма да се прилага никакво ограничение нито по отношение на продължителността, броя или основанието за техните подновявания, нито спрямо уреждането им с други договори?
Следва ли клауза 5 от Рамковото споразумение да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба, която не установява никакво ограничение (по отношение на броя, продължителността или основанията) за изричните или мълчаливи подновявания на определен вид срочни трудови договори, каквито са договорите за неопределен срок без постоянно назначение в публичния сектор, и която предвижда ограничение само на общата продължителност на такъв договор, последван от друг вид срочни трудови договори?
Следва ли, при положение че липсва правна уредба, приета от испанския законодател, която да ограничава изричните или мълчаливи подновявания на правоотношенията с работници по трудов договор за неопределен срок без постоянно назначение, да се приеме за нарушение на клауза 5 от Рамковото споразумение, случаят на работник в публичния сектор като разглеждания в главното производство, който работи по такъв трудов договор, чиято продължителност никога не е била посочвана или конкретизирана, а действието му е продължено до 2021 г. без да е обявена нито една процедура за подбор за заемане на длъжността и преустановяване на положението на срочна заетост?
Може ли да се приеме, че националната правна уредба предвижда достатъчно възпиращи мерки по отношение на използването на последователно сключване или подновяване на срочни трудови договори в нарушение на клауза 5 от Рамковото споразумение, които мерки отговарят на критериите, установени в практиката на Съда, що се отнася до обезщетяването на претърпените от работника вреди посредством restitutio in integrum, при положение че това законодателство предвижда единствено обезщетение в установен размер и на обективно основание (трудовото възнаграждение за 20 дни за всяка година трудов стаж, но не повече една годишна заплата), но не предвижда допълнително обезщетение, предназначено да поправи изцяло причинената вреда, ако същата надвишава този размер?
Може ли да се приеме, че националната правна уредба съдържа достатъчно възпиращи мерки по отношение на използването на последователно сключване или подновяване на срочни трудови договори в нарушение на клауза 5 от Рамковото споразумение, които мерки отговарят на критериите, установени в практиката на Съда, що се отнася до претърпяната от работника вреда, при положение че тази правна уредба предвижда единствено обезщетение, което се изплаща при прекратяване на договора след заемане на съответната длъжност в резултат на процедура за подбор, но не предвижда никакво обезщетение по време на действие на договора като алтернатива на признаването му за безсрочен трудов договор
Следва ли по спор, в който се разглежда единствено постоянният характер на трудовото правоотношение, без да е налице прекратяване на договора, на работника да се признае право на обезщетение за вреди, причинени от срочния характер на това правоотношение като алтернатива на обявяването му за постоянно?
Може ли да се приеме, че национална правна уредба съдържа достатъчно възпиращи мерки по отношение на публичните органи и публичноправните образувания за използването на последователни срочни трудови договори или подновявания на такива договори в нарушение на клауза 5 от Рамковото споразумение, с които мерки се цели предотвратяване и санкциониране на злоупотребата с използването на последователни срочни трудови договори от страна на работодателите спрямо други работници, включително за в бъдеще, и които отговарят на критериите, установени в практиката на Съда, при положение че тези мерки се съдържат в правни разпоредби, въведени след 2017 г., които предвиждат ангажиране на отговорност за „неправомерни действия“, но тази отговорност не е конкретизирана, а се прави само общо препращане към закони, които не са изрично посочени, като не е установен нито един конкретен случай на търсене на отговорност в контекста на хиляди съдебни решения, с които работници се признават за работещи по трудов договор за неопределен срок без постоянно назначение поради нарушение на правните разпоредби относно срочните трудови договори?
Ако посочените разпоредби бъдат приети за достатъчно възпиращи и предвид обстоятелството, че същите са приети за първи път през 2017 г., допустимо ли е тяхното прилагане с цел да не се допуска преобразуването на трудовите договори в постоянни, при положение че условията за това преобразуване поради нарушение на клауза 5 от Рамковото споразумение са възникнали по-рано или обратното — това предполага прилагане на тези разпоредби с обратно и отменително действие?
Ако бъде прието, че в испанската правна уредба не съществуват достатъчно възпиращи мерки, следва ли последицата от нарушението на клауза 5 от Рамковото споразумение, от страна на даден работодател да бъде признаването на съответното правоотношение за трудов договор за неопределен срок без постоянно назначение или трудовият договор трябва да бъде признат за безсрочен?
Следва ли преобразуването на трудовия договор в безсрочен на основание на Рамковото споразумение и практиката на Съда във връзка с тълкуването му да се извършва дори това преобразуване бъде счетено за противоречащо на член 23, параграф 2 и член 103, параграф 3 от Конституцията, ако тълкуването на тези разпоредби е в смисъл, че достъпът до заетост в публичния сектор, включително по трудови правоотношения, се предоставя единствено след като кандидатите преминат конкурсна процедура за подбор, в която се прилагат принципите на равнопоставеност, на признаване на заслугите и на способностите и на публичност?
Следва ли преобразуването на трудовия договор в безсрочен на конкретния работник да не намери приложение, поради факта че със закон е предвидено провеждането на конкурсни процедури за постоянно назначение на длъжностите, заемани по срочни трудови правоотношения и е публикувано обявление за длъжността, заемана от този работник, отчитайки обстоятелството, че в тези процедури трябва да се гарантира „спазването на принципите на свободна конкуренция, на равнопоставеност, на признаване на заслугите и на способностите и на публичност“ и следователно работникът, спрямо когото е използвано последователно сключване или подновяване на срочни договори, може да не бъде постоянно назначен на заеманата от него длъжност поради възлагането ѝ на друго лице, в който случай трудовият му договор ще бъде прекратен при обезщетение, изчислено на база трудовото възнаграждение за 20 дни за всяка година трудов стаж, но не повече от една годишна заплата?
Следва ли работникът, дори да не е уволнен, да има право на обезщетение в посочения или по-висок размер — който, ако не е законоустановен, да бъде определен от съда — поради използването на последователни сключвания или подновяване на трудовия му договор в нарушение на клауза 5 от Рамковото споразумение?
От значение ли е за всичко изложено обстоятелството, че в случая става въпрос за трудово правоотношение от вертикален цикличен тип (наречено „laboral indefinida discontinua“) по договор за неопределен срок, което се е трансформирало в поредица от срочни трудови договори, сезон след сезон, както се посочва в жалбата на работника?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-715/20: X (Absence de motifs de résiliation), Съдебно решение от 20 февруари 2024 г.
Следва ли клауза 4 от Рамковото споразумение относно срочната работа, сключено на 18 март 1999 г., което се съдържа в приложение към Директива 1999/70/ЕО, да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба, съгласно която работодателят не е длъжен да мотивира писмено прекратяването с предизвестие на срочен трудов договор, при положение че има такова задължение при прекратяване на трудов договор за неопределено време, и може ли тази клауза да бъде изтъкната в спор между частноправни субекти?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-278/23: Biltena, Определение от 8 януари 2024 г.
Обхваща ли приложното поле на Рамковото споразумение работници на срочни трудови договори в публичния сектор, включително цивилния преподавателски персонал във военните училища?
Съответства ли националната правна уредба, която позволява последователно използване на срочни трудови договори с преподаватели във военни училища без ограничение на броя или продължителността и без възможност за преквалифициране или ефективна компенсаторна мярка, на изискванията на клауза 5 от Рамковото споразумение?
Могат ли организационните изисквания на военните училища да представляват „обективни причини“ за подновяването на срочни трудови договори с цивилен преподавателски персонал по невоенни предмети по смисъла на клауза 5 от Рамковото споразумение?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-270/22: Ministero dell’Istruzione и INPS, Съдебно решение от 30 ноември 2023 г.
Следва ли клауза 4 от Рамковото споразумение за срочната работа, сключено на 18 март 1999 г., което се съдържа в приложението към Директива 1999/70/ЕО, да се тълкува в смисъл, че не допуска национално законодателство, което за целите на признаването на трудовия стаж на работник при назначаването му на постоянна длъжност като държавен служител изключва прослуженото по срочни трудови договори време, което е под 180 дни за една учебна година или не е непрекъснато между 1 февруари и приключването на дейностите по определянето на окончателните оценки на учениците, независимо от действителния брой отработени часове, и съгласно което се вземат предвид само две трети от достигащото тези прагове прослужено време над четири години, при условие че оставащата една трета се взема предвид след определен брой прослужени години?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-192/21: Comunidad de Castilla y León, Съдебно решение от 30 юни 2022 г.
Трябва ли понятието „работник на постоянен трудов договор [в сходно положение]“, използвано в клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение […] да се тълкува в смисъл, че в рамките на присъждането на степен времето, прослужено като временно назначен държавен служител от постоянно назначен държавен служител, преди да придобие последния статут, следва да се приравни на прослуженото време на друг постоянно назначен държавен служител?
Трябва ли клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение […] да се тълкува в смисъл, че както обстоятелството, че това време вече е било отчетено и взето предвид за придобиването на статут на постоянно назначен държавен служител, така и структурата на системата за вертикално кариерно развитие на държавните служители, уредена в националното законодателство, представляват обективни причини, които оправдават за присъждането на степен да не се взема предвид времето, прослужено като временно назначен държавен служител от постоянно назначен държавен служител, преди да придобие този статут?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-450/21: Ministero dell’istruzione, Определение от 18 май 2022 г.
Противоречи ли национална правна уредба, която предоставя годишна парична помощ за обучение единствено на учители с безсрочни трудови договори, на клаузата за недопускане на дискриминация по клауза 4, точка 1 от рамковото споразумение относно срочната работа?
Може ли различното третиране на учители със срочни и безсрочни трудови договори по отношение на финансови стимули за обучение да бъде обосновано само с временното естество на заетостта?
Представлява ли паричната помощ за обучение и повишаване на квалификацията условие на заетост по смисъла на Директива 1999/70 и рамковото споразумение?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-464/21: Universitat de Barcelona, Определение от 26 април 2022 г.
Попада ли работник, чийто трудов договор е преквалифициран като „трудово правоотношение за неопределено време, но не постоянно“ поради злоупотреба със срочни договори, в обхвата на Рамковото споразумение относно срочната работа?
Влияе ли квалификацията на трудовия договор по националното право върху приложението на Рамковото споразумение, когато трудовото правоотношение може да бъде прекратено при настъпване на определено събитие, определено едностранно от работодателя?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-133/21: Elliniko Dimosio (Personnel de nettoyage d’établissements scolaires), Определение от 7 април 2022 г.
Приложимо ли е забраната за по-неблагоприятно третиране на работници със срочни трудови договори спрямо работници с безсрочни договори по отношение на възнаграждението, когато срочният договор е формално квалифициран като договор за изработка по националното право?
Може ли обстоятелството, че работникът е знаел за срочния характер на нуждите, които обслужва, и е дал съгласие за сключване на срочен договор, да обоснове по-неблагоприятно третиране спрямо работници с безсрочни договори?
Съвместима ли е националната правна уредба, която предвижда по-ниско възнаграждение за работници със срочни договори единствено на основание срочния характер на договора, с клаузата 4, точка 1 от Рамковото споразумение по Директива 1999/70/ЕО?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Дело C-236/20: Ministero della Giustizia и др. (Статут на италианските мирови съдии), Съдебно решение от 7 април 2022 г.
Допускат ли членове 20, 21, 31, 33 и 34 от Хартата на основните права на Европейския съюз, клаузи 2 и 4 от Рамковото споразумение за срочната работа, приложено към Директива 1999/70, клауза 4 от Рамковото споразумение за работа при непълно работно време, приложено към Директива 97/81, член 7 от Директива 2003/88, както и член 1 и член 2, параграф 2, буква а) от Директива 2000/78 прилагането на национална правна уредба като италианската, съдържаща се в Закон № 374/91 и Законодателен декрет № 92/2016, както е тълкувана в постоянната съдебна практика, съгласно която мировите съдии като почетни съдии не само не са приравнени на съдиите с „тоги“ по отношение на режима на възнаграждение и социално осигуряване, но са изключени изцяло от всяка форма на социалноосигурителна закрила, гарантирана на работника или служителя от публичния сектор?
Допускат ли принципите на Европейския съюз в областта на самостоятелността и независимостта на правораздавателната дейност, и по-специално член 47 от Хартата, прилагането на национална правна уредба като италианската, съгласно която мировите съдии като почетни съдии не само не са приравнени на съдиите с „тоги“ по отношение на режима на възнаграждение и социално осигуряване, но са изключени изцяло от всяка форма на социалноосигурителна закрила, гарантирана на работника или служителя от публичния сектор?
Допуска ли клауза 5 от Рамковото споразумение за срочната работа прилагането на национална правна уредба като италианската, съгласно която назначаването за първоначално определен срок от 8 години (два мандата от четири години) на мировите съдии като „почетни“ съдии може да бъде систематично продължавано с още 4 години, без да са предвидени ефективни и възпиращи санкции като алтернатива на превръщането им в трудово правоотношение за неопределено време?
Отговорът на въпроса е достъпен само за нашите абонати.
Търсене
Въведете само основните думи/цифри от израза, който търсите. Избягвайте съюзи и предлози като "и", "или", "от", "на", "по", "за" и др.
Пример 1: Ако търсите практика за израза "погасяване на наказателна отговорност по давност", въведете само "погасяване наказателна отговорност давност".
Пример 2: Ако търсите конкретен съдебен акт, напр. "Съдебно решение, 26/03/2026, Aurnois, C-239/24", въведете само номера и годината на делото: "239/24".
Обикновено, търсеният от Вас акт ще бъде сред бързите резултати, появяващи се непосредствено под полето за търсене.
Модул "СЕС"
Отговорът на въпроса, който искате да прочетете е част от съдържанието с добавена стойност на "Българското прецедентно право" – Модул "СЕС", което е достъпно само за абонати.
За да достъпите пълния текст на съдебните актове е необходимо да се абонирате за Модул "НПК".
АБОНИРАЙТЕ СЕ
Колко струва?
Абонаментът за "Българското прецедентно право" струва по-малко от едно кафе - 0.40 € (0.79 лв.) на ден!**
Вижте всички абонаменти планове** Осреднена цена за годишен абонамент с функционалност "Стандарт" за модули "ГПК"/"НПК".
В случай, че не сте сигурни какви ползи ще Ви донесе абонамента, можете да заявите напълно безплатен и неограничен пробен достъп за 7 дни*
*Пробният достъп е еднократен и предназначен само за нови потребители, които нямат профил в системата. Активирането му подлежи на предварително одобрение от редакторите ни.
Отзиви от нашите клиенти
Поздравления за полагания труд на целия екип на "Българско прецедентно право", който винаги съумява да предостави актуална информация по иначе променливата съдебна практика! Всичко написано е ясно, точно и разбираемо!
Продължавайте в същия дух и винаги се стремете към още по-голямо усъвършенстване!
Успех!
– Бети Дерменджиева, адвокат
Много полезно, държите винаги информиран за най-новите решения на ВКС! Лично аз съм се абонирала и получавам на електронната си поща цялата нова практика на върховната ни съдебна инстанция. Препоръчвам "Българско прецедентно право" на всички колеги!
– Десислава Филипова, адвокат
Всеки трябва да го има. Е, не всеки, само който истински упражнява професията.
– Валентина Иванова
Поздравления за екипа! Винаги представяте най - новата и интересна съдебна практика! Изключително полезни сте и ви следя с интерес!
– Христина Русева, адвокат
Dictum - Pro Bono
Получавайте най-важното от съдебната практика във Вашата електронна пощенска кутия.