Социална политика

1. С оглед на целта, посочена в преамбюла на Директива 91/533/ЕИО на Съвета относно задължението на работодателя да информира работниците и служителите за условията, приложими към трудовия договор или трудовото правоотношение, а именно „да се предостави на работниците и служителите по-добра защита срещу евентуални нарушения на техните права и да се създаде по-голяма прозрачност на пазара на труда“, има ли за цел член 2 от посочената директива да измени разпределението на доказателствената тежест в полза на работника или служителя, като списъкът на минималните изисквания в член 2, параграф 2 цели да гарантира, че работникът или служителят няма да срещне затруднения при доказването на изброените точки при упражняване на своите договорни права в трудовоправни спорове?
2. Ако отговорът на първия въпрос е положителен: приложим ли е член 2, параграф 2, буква в), подточка ii) от Директива 91/533 пряко от 1 юли 1993 г. срещу държавата, действаща като работодател по частното право, поради това че:
- Федерална република Германия не е (напълно) транспонирала директивата до 30 юни 1993 г., датата на изтичане на срока за транспониране,
- посочената разпоредба на директивата е безусловна и следователно може да се прилага в националното право без допълнителен акт за транспониране,
- директивата предоставя на отделния работник или служител права срещу държавата, действаща като работодател?
3. Ако отговорът на втория въпрос е положителен: от информацията, която работодателят е длъжен да предостави съгласно член 2, параграф 2, буква в), подточка ii) от Директива 91/533 относно „характера или категорията на работата“, трябва ли класификацията на работата да се разбира така, че ако повишаването на работника или служителя по заплатната схема съгласно колективен трудов договор изисква изпълнението на определени критерии за конкретна категория дейност в рамките на даден заплатен клас, той трябва да може да види от уведомлението за класификацията си в определен заплатен клас и категория дейност дали има право на повишение в по-висок клас въз основа на удовлетворително изпълнение?
4. Ако отговорът на третия въпрос е положителен: обвързва ли уведомлението по член 2, параграф 2, буква в), подточка ii) от Директива 91/533 работодателя в смисъл, че той е обвързан от класификацията на работата, както е уведомена на работника или служителя, докато не докаже, че класификацията е била неправилна, или поне докато не докаже убедително — например под формата на оценка на работното място — че е класифицирал работника или служителя погрешно или че класификацията на работата е била понижена с течение на времето или чрез изменение на колективния трудов договор?
5. Ако отговорът на четвъртия въпрос е положителен: следва ли транспонирането в германското право на член 9, параграф 2 от Директива 91/533 чрез Nachweisgesetz от 20 юли 1995 г. (BGBl. I, стр. 946), според което работодателят няма задължение да предоставя писмено уведомление на работника или служителя при съществуващо трудово правоотношение към момента на влизане в сила на този закон, „когато предходно писмено уведомление или писмен трудов договор съдържа изискваната информация“ (втора изречение на параграф 4 от Nachweisgesetz), да се счита за съответстващо на правото на Общността, с последица, че такива по-ранни уведомления, които отговарят на изискванията на директивата, независимо дали тя е транспонирана или, при липса на транспониране, е пряко приложима, остават в сила, така че, ако работодателят предостави по-ново писмено уведомление — в настоящия случай, в хода на производството — което противоречи на по-ранното, той трябва да докаже, че по-късното уведомление е правилно?