Дело C-313/02: Wippel, Заключение от 18 май 2004 г.

1) а) Следва ли член 141 ЕО, член 1 от Директива 75/117 [...], точка 2 от рамковото споразумение относно работа на непълно работно време, сключено между UNICE, CEEP и EKOS [...] и точка 9 от Хартата на Общността на основните социални права на работниците от 9 декември 1989 г. да се тълкуват (понятието „работник“) в смисъл, че с тях непрекъснато се защитават лица, които, както и ищцата по главното производство, са сключили във високо комплексен рамков трудов договор уговорка за възнаграждение за работа, условия за прекратяване и освобождаване и др., но същевременно са уговорили, че продължителността на работното време и неговото разпределение ще зависят от актуалния обем на работа и ще бъдат уговаряни само за всеки отделен случай по взаимно съгласие на страните по договора?
б) Попада ли определено лице под понятието „работник“ по смисъла на първия въпрос, буква а), ако е уговорено, без страните по договора да са се обвързали с това, че ще работи приблизително три дни седмично и две съботи месечно?
в) Включва ли понятието „работник“ по смисъла на първия въпрос, буква а) лице, което действително работи приблизително три дни седмично и две съботи месечно?
г) Явява ли се Хартата на Общността на основните социални права на работниците [...] правно обвързваща поне дотолкова, че другите разпоредби на правото на Общността трябва да се тълкуват в нейната светлина?
2) Следва ли член 141 ЕО, член 1 от Директива 75/117, член 5 от Директива [...] и точка 4 от рамковото споразумение относно работа на непълно работно време да се тълкуват в смисъл, че е налице обективно неоснователно неравно третиране, когато закон или колективен трудов договор предвижда правила, прилагани за работниците на пълно работно време (от които приблизително 60 % са мъже и 40 % жени), които уреждат не само продължителността на работното време, но и частично неговото разпределение, правила, на които работникът на пълно работно време може да се позове и при липса на договорни уговорки, докато такава уредба не съществува за работниците на непълно работно време (от които приблизително 90 % са жени и 10 % мъже), дори и в случай, че страните по договора не са сключили изискуемото от закона споразумение по този въпрос?
3) Следва ли член 141 ЕО, член 1 от Директива 75/117, член 5 от Директива [...] и точка 4 от рамковото споразумение относно работа на непълно работно време да се тълкуват в смисъл, че е налице обективно неоснователно неравно третиране, когато работодателят изрично изключва споразумение относно разпределението и продължителността на работното време при работниците на непълно работно време – от които, както се оказва, преобладаващото мнозинство са жени (приблизително 90 % жени и 10 % мъже) – докато за работниците на пълно работно време – сред които, както се оказва, жените не са в същата степен мнозинство – законът или колективният трудов договор вече определя както продължителността на работното време, така и частично неговото разпределение?
4) Следва ли член 141 ЕО, член 1 от Директива 75/117, член 5 от Директива [...], точка 4, както и точка 1, буква б) (улесняване на развитието на работа на непълно работно време) от рамковото споразумение относно работа на непълно работно време да се тълкуват в смисъл, че в този случай е необходимо и съответстващо на правото, с цел компенсиране на обективно неоснователното неравно третиране,
а) що се отнася до продължителността на работното време, да се изхожда от определена установена продължителност и ако да, то от
– продължителността на обичайното работно време или
– най-дългата действително отработена седмична продължителност на работното време, освен ако работодателят докаже, че продължителността на работното време през този период е била повлияна от особено увеличена нужда от персонал, или
– нуждите от персонал към момента на сключване на трудовия договор, или
– средната продължителност на седмичното работно време и
б) що се отнася до разпределението на работното време, с цел оценяване на допълнителните разходи, които гъвкавостта причинява на работника, и ползата, която тя носи на работодателя, на работника да се признае
– „подходящо“ увеличение на часовата надница, определяно за всеки отделен случай, или
– минимално увеличение, аналогично на това, което се полага на работниците на пълно работно време, работещи повече от обичайното работно време (8 часа дневно и 40 часа седмично), или
– независимо от действително отработената продължителност на работното време, обезщетение за времето, за което не е изплатено възнаграждение като за време, през което се извършва работа, но през което работникът би могъл да работи според договора (потенциално работно време), когато срокът за предварително уведомяване е по-кратък от
i) 14 дни,
ii) разумен срок?