Дело C-229/08: Wolf, Заключение от 3 септември 2009 г.

1) При упражняването на предоставената с член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 свобода на действие разполага ли по принцип националният законодател с широко право на преценка и организация, или тази свобода на действие е във всеки случай ограничена до необходимото за определяне на максимална възраст за наемане на работа предвид необходимостта от минимален период на заетост преди пенсионирането съгласно член 6, параграф 1, втора алинея, буква в) от посочената директива

2) Уточнява ли изискването за необходимост по смисъла на член 6, параграф 1, втора алинея, буква в) от Директива 2000/78 изискването споменатата в член 6, параграф 1, първа алинея от посочената директива мярка да е подходяща и ограничава ли по този начин приложното поле на тази общо формулирана норма

3) a) Представлява ли законосъобразна цел по смисъла на член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78 обстоятелството, че чрез максималната възраст за наемане на работа работодателят преследва интерес, изразяващ се в това да наеме на работа служители, които ще останат на активна служба през възможно най-дълъг период от време

б) Неподходящо ли е осъществяването на подобна цел, ако води до продължителност на службата, надвишаваща времето, което се изисква за придобиване на право на минималната пенсия, гарантирана от закона при ранно пенсиониране след изтичането на пет години от постъпването на служба

в) Става ли неподходящо осъществяването на подобна цел само ако води до продължителност на службата, надвишаваща служебния стаж, необходим от математическа гледна точка за получаването на минималната пенсия, гарантирана от закона при ранно пенсиониране — понастоящем 19,51 години

4) a) Представлява ли законосъобразна цел по смисъла на член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78 намаляването във възможно най-голяма степен на общия брой служители, които следва да се наемат на работа, чрез възможно най-ниска максимална възраст за наемане на работа, за да се ограничи, доколкото е възможно, броят на индивидуалните плащания като осигуряване за злополука и здравно осигуряване (помощи, също и за членовете на семейството)

б) В това отношение какво значение има обстоятелството, че с напредване на възрастта обезщетенията при злополука или заболяване (също и за членовете на семейството) стават по-високи отколкото за младите служители, така че при наемане на работа на по-възрастни служители общите разноски по тези пера биха могли да се повишат

в) В това отношение трябва ли да са на разположение сигурни прогнози или статистики, или са достатъчни общи предположения, основани на вероятност

5) a) Представлява ли законосъобразна цел по смисъла на член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78 обстоятелството, че работодател желае да прилага определена максимална възраст за наемане на работа, за да се гарантира „балансирана възрастова структура в различните кариери“

б) На какви изисквания евентуално трябва да отговарят съображенията относно конфигурацията на такава възрастова структура, за да са изпълнени условията за наличие на обосновка (подходящ и необходим характер)

6) Що се отнася до максималната възраст за наемане на работа, представлява ли законосъобразно съображение по смисъла на член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78 обстоятелството, че работодателят посочва, че до тази възраст по принцип е възможно да се изпълнят обективните условия за наемане за обучение в междинните пожарни служби, а именно за съответно образование и професионално обучение

7) Кои са критериите, които позволяват да се прецени дали даден минимален период на заетост преди пенсиониране е подходящ или необходим

a) Може ли необходимостта от минимален период на заетост да бъде обоснована само като компенсация за придобиването на квалификация при работодателя, финансирана изключително от него (квалификация за кариера в междинните пожарни служби), за да се гарантира впоследствие предвид тази квалификация подходящ период на заетост при този работодател, така че разходите за обучение да се възстановят постепенно от служителя

б) Каква е максималната продължителност на периода на заетост след периода на обучение

Може ли тя да надвиши пет години и при утвърдителен отговор — при какви условия

в) Независимо от отговора на седми въпрос, буква а) може ли подходящият или необходимият характер на минималния период на заетост да бъде обоснован със съображението, че за служителите, чиято пенсия е финансирана изключително от работодателя, предвидимият период на активна заетост от датата на наемане на работа до вероятната дата на пенсиониране трябва да е достатъчен, за да се осигури получаването на минималната пенсия, гарантирана от закона, която понастоящем от математическа гледна точка се придобива след изтичането на период на заетост от 19,51 години

г) Обратно, съгласно член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 обоснован ли е отказът за наемане на работа само когато заинтересованото лице би било наето на работа на възраст, която с оглед на вероятната дата на пенсиониране би довела до задължение за изплащане на минималната пенсия, въпреки че правото на получаването ѝ не е придобито от математическа гледна точка

8) a) За да се прецени понятието за пенсиониране по смисъла на член 6, параграф 1, втора алинея, буква в) от Директива 2000/78, уместно ли е да се изходи от определената в закона възрастова граница за пенсиониране с последващо получаване на пенсия или следва да се изходи от средната възраст за пенсиониране на дадена професионална категория или на определена категория служители

б) Евентуално в каква степен следва да се вземе предвид фактът, че за определени служители нормалното пенсиониране може да бъде забавено с най-много две години

Води ли това обстоятелство до пропорционално повишаване на максималната възраст за наемане на работа

9) За изчисляване на минималния период на заетост в контекста на член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 може ли да бъде взето предвид обучението, което първо трябва да бъде завършено в рамките на служебното правоотношение

В това отношение от значение ли е въпросът дали продължителността на обучението трябва изцяло да бъде взета предвид като период на заетост, който предоставя право на пенсия, или този период на обучение трябва да се приспадне от минималния период на заетост, който работодателят може да изисква по смисъла на член 6, параграф 1, втора алинея, буква в) от Директива 2000/78

10) Съвместими ли са с член 17 от Директива 2000/78 разпоредбите на член 15, параграф 1 in fine и параграф 3 от [AGG]?